Arkadaşlar,
https://www.r10.net/sorum-var/269099...im-yardim.html bu konuda maalesef arkadaşımız işten çıkarılacağını belirtmiş ve yorumları okumuştum.
Ayrı bir konuda, izahatini yapmam gerektiğini düşündüm. Çünkü hemen hemen herkesi ilgilendiriyor.
Evet şuan işten çıkarma yasağı var.
Ama ahlaksız, vicdansız bir yöntem var oda; Kod 29.
Kod 29 ile işten çıkartılırsanız şayet; tazminat dahi alamaz, yasak olduğu dönemde bile çıkartılabiliyorsunuz.
Ve maalesef yine o ayrılış kodundan çıkartılma yüzünden, tekrar işe girmeyi de çok zorlaştırıyor.
https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf
25. maddenin 2. kısmında.
Ve nedense işçiler, sendikalar veya bireyler tamamen sessiz bu konuda.
İşten Çıkarma Hk.
11
●222
- 08-02-2021, 16:02:28Aynen bu madde baya sıkıntılı. Hiçbir hak talep edilemiyor. Babamı zamanında işten çıkardılar baya araları bozulmuştu. Tazminat verdiler kabul etmedi hakkını istedi. Daha sonra tazminat verildiği ama kabul etmediği yönünde kağıt imzalatmışlar sonra işten çıkarma olarak bu maddeyi bildirmişler. İlk başlarda babam işssizlik maaşı alamadı mahkemeye verdi (tazminat içinde) mahkeme babamı haklı buldu madem bu maddeden çıkarıyorsun neden tazminat veriyorsun diye. O zamanın parasıyla 10 bin tutan tazminatı vermediler 40 bin tazminat ödemişlerdi.Abdlsmt! adlı üyeden alıntı: mesajı görüntüle
- 08-02-2021, 16:04:31
mesela ne yapılsın?
29. maddeyi kaldıralım, kimse iş yerine gelmesin bundan sonra?
ya da mesela, kendi personelime satın alma işi vereyim, karşı tarafla iş çevirip, %50 kitlesinler? nasıl olsa işten çıkartamıyorum.
nasıl 29. madde de iş verenin suçu ispat zorunluluğu varsa, personelinde kendini aklama hakkı mevcut. - 08-02-2021, 16:10:14kırmızı yaptığım maddelerde, işten çıkarmak için farklı kodlar kullanabilirsin ve tamamen haklı olarak. Çünkü ispat edilebilir.merner adlı üyeden alıntı: mesajı görüntüle
Ama Kod 29 keyfi kullanımlara mahal vermekte ve ispat yükünü işçiye yüklemekte. - 08-02-2021, 16:12:06Neden çıkarıldığının içeriği çok önemli bu durumda. Eğer arkadaş konuyu okuyorsa sebebini öğrensin. Konusu kilitli diye yazamadım.
@ISerkanizm; - 08-02-2021, 16:22:59Eleman çokluğuymuş benden önce zaten bir kaç kişi çıkardılar bu günün gelmesi an meselesiydi.erkansay adlı üyeden alıntı: mesajı görüntüle
- 09-02-2021, 00:10:10Sayın Serkan Beye naçizane bir kaç faydalı bilgi vermek istiyorum bu vesileyle başka mağdur arkadaşlara yol gösterici olması temennisiyle başlıyorum.
1-Öncelikle göz gezdirdiğim kadarıyla minimum 1.5 sene bulunduğu firmada çalışmakta yani çalıştığı zaman zarfı bir seneyi geçmektedir. Bunu bir not alalım bilgiler ışığında lazım olabilir.
2- Kendisi işten çıkmak istemiyor fakat yöneticileri aba altında sopa gösterir gibi ikamet ettiği ilden farklı bir yere çalışmak için gönderileceği söyleniyor. Burada anlaşılması gereken yöneticilerin aslında Serkan Beye istifanı ver yoksa seni sürgün ederiz diyorlar. ( Anlatıldığı ve anladığım kadarıyla)
Yukarıda ki bilgileri Serkan beyin anlattığı ve benim anladığım şekilde özetlemiş bulunmaktayım. Fakat gayet normal ki eksik bilgiler mevcut fakat bu bilgiler ışığında genel olarak bu konuya değinebilirim.
İşveren ile Serkan Bey arasında sözleşme imzalandığını farz edelim.
İşveren ile işçi arasında yaşanan uyum problemi ve bazı konularda yaşanan sorunlar nedeniyle işveren, yıldırma maksatlı olarak işçinin işyerini değiştirerek onu istifa etmeye zorlamaktadır. İşveren, bu durumu açıklarken, gerekçesini işe girerken işçiye imzalattığı iş sözleşmesine dayandırmaktadır. İşçi çalıştığı birimin değişmesi nedeniyle bu durumun imzaladığı sözleşmeden kaynaklı olduğunu düşünerek yeni iş adresine türlü zorluklarla gidip gelmeye başlar ve sonunda hayatın olağan akışı içerisinde ev-iş adresi mesafesi nedeniyle yıpranır pes eder ve istifasını verir. İşçi, haklarını bilmediğinden dolayı da feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı alacağını da alamayıp öylece durumu kabullenmektedir.
Öncelikle işçi ile yapılan iş sözleşmesinde, işverenin nakil yetkisi hakkındaki sözleşme şartları geçerlidir. Ancak sözleşmeden kaynaklı bu hak işverenin sınırsız yetkisi olduğu anlamına gelmemelidir/gelmemektedir.
Yargıtay’ kararlarında “İşverenin nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğini” vurgulamıştır.
İşveren, işçiye objektif olan işyeri değiştirme nedenini açıklaması gerekir. İşveren, işçiye “ben seni keyfiyetten” işyerini değiştiriyorum veya “sözleşmende işyeri değişikliği yetkim var istediğim gibi belirlerim” şeklindeki açıklamaları karşısında işçi, her zaman haklıdır. “Gittiğin yerde işçiye ihtiyaç var o nedenle gönderiyoruz” gerekçesi doğru değildir.
Bir KOÇTAŞ AVM mağazasında az sayıdaki öncü işçi sendikal örgütlenme tartışmaları ve çalışmaları yapıyordu. İşçi ve sendika çalışanı başlangıçta, sendikal örgütlenmeyi açıktan yaptıkları ve kendilerini işverenin olası zararlarından koruma tedbirleri almadığı için orada çalışmalarını da riske sokmuşlardı. İşveren durumu anladıktan kısa süre sonra bir grup işçiyi diğer ilçelerdeki şubelere transfer eder. İşçiler itiraz etse de işveren vekili açıklamasında “sözleşme bana bu hakkı veriyor. Orada işçiye ihtiyaç var. Burada fazlalık vardı, zaten gideceksiniz” denilir.
Tabi bu arada sendikal çalışma durmuş, gönderilenlerin yerine de yeni işçiler alınmıştır.
İlginç olanı ise şudur. İşçiler sendikayı bilgilendirip ne yapacaklarını sorduğunda, ilgili sendika görevlisi “yapacak bir şey yok gidin çalışın, ben müdürlerle görüşüp kendimi ayağa düşüremem” diyerek işçiler sahipsiz bırakılmıştır.
Sendika, bir şekilde olaya müdahale etmeliydi. Sendika ve emek dostları dayanışması ile bu haksız baskıya karşı çıkılarak bir direniş ve hak mücadelesi geliştirilmeliydi.
İşçiler yalnızdır ve işsiz kalmamak için karara uyar…
İşçi, isteği dışında işyerinin değiştirilmesi durumda ne yapmalıdır?
Birincisi: İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİNİ SÖZLÜ VEYA YAZILI TEBLİĞ ALAN İŞÇİ, NAKİL YERİNİ KABUL ETMEDİĞİNİ 6 İŞ GÜNÜ İÇİNDE, DİLEKÇE VE EPOSTA YOLUYLA İŞVERENE MUTLAKA BİLDİRMELİDİR. GEREK DUYULURSA BU İTİRAZI, NOTER İHTARI İLE İŞVERENE MUTLAKA BİLDİRMELİDİR.
İkincisi: SGK DENETLEME VE İŞ MAHKEMESİ KURUMLARINA BAŞVURMASIDIR.
SGK ALO 170 HATTI ARANARAK ŞİKAYET OLUŞTURULMALI, SGK DENETİMİ İSTENEREK HUKUKSUZLUK ŞİKAYET EDİLMELİDİR. AYNI ZAMANDA DA İŞÇİ HAKLI GEREKÇESİYLE İŞ MAHKEMESİNE BAŞVURARAK YARGI SÜRECİNİ BAŞLATMALIDIR.
İŞYERİNE YAPILAN İTİRAZ VE İHTARDA, İŞVERENİN NAKİL YETKİSİNİN YAŞANAN SORUNLAR VE ANLAŞAMAMA NEDENİYLE , YILDIRMA AMAÇLI OLDUĞUNU, İŞVERENİN KEYFİ KARAR ALDIĞINI, AMACININ İSTİFAYA ZORLAMAK OLDUĞU BELİRTİLEREK;
İŞÇİ, YENİ İŞYERİNDE İŞE BAŞLAMAYARAK, KONUYU HEMEN SGK 170 VE İŞ MAHKEMESİNE TAŞIMASI GEREKMEKTEDİR.
Farklı bir örnek verirsek
Zonguldak’ta çalıştığı bankanın Ereğli şubesine tayin olan gişe görevlisi, iş yerinin değiştirilmesiyle esaslı değişiklik yapıldığını öne sürüp istifa etti. Zonguldak 3. İş Mahkemesi’ne başvuran gişe görevlisi, bankanın Zonguldak merkez ilçesinde görev yapmakta iken, hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede görevlendirilmesine karar verildiğini, yapılan değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını belirtti. Görevlendirme yapılan şubede eleman ihtiyacı veya mevcut şubede eleman fazlalılığı da bulunmadığını, bu sebeple çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istedi.
Mahkemede savunma yapan davalı banka avukatı ise, iş sözleşmesinde, personel yönetmeliği esaslarında yer alan düzenlemeler ile işverene nakil yetkisi tanındığını, bu düzenlemeler karşısında nakil işleminin hukuka uygun olduğunu ileri sürerek, davanın reddini talep etti. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı taraf avukatları temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi.
Emsâl bir karara imza atan 22. Hukuk Dairesi, işçinin haklı olduğuna hükmetti. Kararda şu ifadelere yer verildi:
“Sözleşmedeki nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz. Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki iş yerine yaklaşık 50 kilometre uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hâl böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”
Velhasıl kelam Serkan Bey Yargıtay her ne kadar iş sözleşmeleri ile işverenin tek taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu değişikliği ancak işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için veya keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, bu hususu açıkça vurgulamış, işçinin istifa etmesini sağlamak için yapılacak işyeri değişikliğinin geçerli kabul edilemeyeceğini söylemiştir. Diğer bir kararında ise, nakil yetkisinin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmasında dahi, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğini ifade etmiş, nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının ortaya konulmasını aramıştır.
İşyeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte, esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zorunlu kılan objektif nedenler bulunmalıdır.
Objektif nedenler işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalı. Örneğin yeni işyeri açılması ve o işyerinde ilgili çalışanın yetkinliklerine ihtiyaç duyulması objektif bir neden oluşturabilir.
Derlediğim bu yazı umarım sizlere faydası olacaktır. İşveren tarafından verilen hiç bir belgeye imza atmayıp imkan doğrultusunda en yakın zamanda bir avukata gidip durumu anlatmanızı tavsiye ederim. Bizler burada bize verdiğiniz kısıtlı bilgiler ışığında genel hatlarıyla işçi haklarından bahsetmekteyiz.
Saygılarımla
aitsizbiri bunu beğendi.1 kişi bunu beğendi. - 09-02-2021, 00:48:40İşten çıkarma yasağı saçmalıktan ibaret. Siz hep iyi niyetli personelleri değerlendiriyorsunuz fakat bunu suistimal eden çok fazla insan var. O yüzden işten çıkarma yasağının bir an önce kalkması gerekiyor. Burada devlet devreye girmeli, işten çıkartma yasağı yerine işten çıkartılanlara geçinebilecekleri türden destek vermeli
