İşçinin parasını ödemeyen işletme.

İş mahkemesi dışında Türkiye de bu konularla ilgilenen hiçbir kurum yok maalesef.

Bu arada yukarıdaki arkadaş alamazsın edemezsin demiş de, öyle bir kanun veya kural yok bilginiz olsun.

Ne kadar zamandır çalışıyorsunuz? İstifa ettiysen yine bir ay içerisinde sanırım dava açma hakkın var. Şahit bulursan git dava aç. Tazminat davasını da aç. İstifa etmek yerine keşke dava acsaydin.

Ekleme : fazla mesailerin ödenmemesi dava sebebidir, tabi kanıtlamak gerekir.
Bir avukata gidip derdinizi anlatın fakat istifa ettiyseniz alacağınızı zannetmiyorum yine de. En iyisi avukata danışın.

Yaklaşık 3-4 aydır çalışıyorum hocam ve günlük nerden baksanız ( minimum ) 2-3 saat mesai mevcut, başta mesailer yeni yılla ödenecek dediler, yeni yıl geçti ocak sonlarına doğru ödenmeyecek demeye başladılar yine asgari maaşın üstünde maaş olucaktı yeni yılla, ocak ayı sonuyla oda yalan oldu.
Şahit bulabileceğimi sanmıyorum çünkü şahit yazarsam muhtemelen şahit olan kişiyide işten atarlar veya farklı şekilde çalıştırırlar o yüzden kimsenin işiyle oynamak istemiyorum.
Ancak kamera kayıtları var, mahkemece bunların incelenmesini talep edebilirmiyiz?
Ben şahsen bunları hem uğraştırmak hemde paramı almak istiyorum.

O zaman şöyle yap, bir avukatın yanına git ve durumu anlat. Bu şekilde anlat.
Daha sonra kandırdılar beni de, tazminatı hesabıma yatıracaklarını ve mesailerimi de yatıracaklarını söylediler beni istifaya zorladılar ve imza attıktan 7 gün sonra odememi yapacaklarını belirttiler. Şeklinde yalan uydur. En temiz çıkış yolu bu
Fakat alacak verecek kağıdına imza attıysan durum nasıl işler bilemiyorum.

istifa etmeseydiniz güzel olurdu.1 kişinin bile kul hakkı o şirkete yeter.benimde arkadaşım 2-3 aylık alamadı mobingle çıkardılar

Öncelikle geçmiş olsun. Bu konuda bir uzman ya da bir avukat olmamakla birlikte, görüşlerimi yazmak istedim.

Bildiğim kadarıyla aynı iş yerinde 1 yıldan az süreyle çalıştığınız için zaten kıdem tazminatı hakkınız yok. Anladığım kadarıyla, sizin talep ettiğiniz sadece ödenmeyen fazla mesai ücretleriniz ve ödenmeyen maaşınız. Bence ödenmeyen fazla mesai ücretlerinizi, ödenmeyen maaşlarınızı ve ödenmeyen izin ücretlerinizi (ister kendi isteğinizle istifa etmiş olun, ister işveren işten çıkartmış olsun) her durumda alabilme hakkınız mevcut. Size istenildiği kadar "haklarımı aldım vb." ibraname imzalatmış olsunlar. Aşağıdaki "6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (Madde 420)" kanun hükmüne göre haklarınızın bankaya yatırılmasının zorunlu olduğunu, kanun maddesine aykırı ibranamelerin ise hükümsüz olduğunu düşünüyorum. İbranameyi imzalamadıysanız ibranameye kendi el yazınızla "Yasal haklarım saklıdır." gibi bir ibare ekleyerek imzalamanız çok daha iyi olur.

Fazla mesai saatlerinde göndermiş olduğunuz mailler, yapmış olduğunuz yazılı işler vs. varsa bunlar delil olarak gösterilebilir. Ayrıca kamera görüntüleri, iş giriş çıkış kayıtları delil olarak sayılır. Sizinle aynı dönemde çalışmış fakat işten ayrılmış kişilerin şahit olarak dinlenmesi talep edilebilir.

Tam olarak hangi süreler içerisinde, hangi mahkemeye dava açılmalı bilmiyorum. https://www.ocalhukuk.com/fazla-mesai-ucreti-davasi/ veya başka adreslerde bir takım bilgiler mevcut. Güvenilir kaynaklardan araştırma yapabilirsiniz.

Bu konuda uzman bir avukata danışmanızı, haklarım yok diye vazgeçmemenizi öneririm.

Tekrar geçmiş olsun, umarım gelecekte her şey gönlünüzce, çok daha iyi olur.

----------------

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (Madde 420):

V. Ceza koşulu ve ibra
MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.

----------------

Yargıtay, fazla mesai ücretleri ödenmeyen işçinin istifasını haklı fesih saydı:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2021/1432
Karar No: 2021/5322
Karar Tarihi: 02.03.2021

"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ: İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 07/10/2009- 08/10/2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde teknik personel olarak çalıştığını, ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, davacının bu nedenle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini beyanla ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının ücret miktarına yönelik iddiasının yerinde olmadığını, iş sözleşmesinin davacının hiçbir gerekçe göstermeden istifa etmesi suretiyle sona erdiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını savunarak davanın davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.

Uyuşmazlığın çözümü için, öncelikle ‘istifa’ kavramı üzerinde durulmalıdır. Esasen istifa iş hukukuna özgü bir kavram olmayıp, daha çok statü hukukuna ilişkin bir kavramdır. Ancak iş hukuku uygulamasında ‘istifa’, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymadan feshi anlamında kullanmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir. İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde veya mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb gibi) nedenlerden birine dayanarak feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya çıkan gerçek iradesinin araştırılması oldukça önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekle bağlı değildir. Uygulamada, işçinin eylemli olarak “işi terk suretiyle” iş sözleşmesini feshettiği veya herhangi bir gerekçe bildirmeden yahut genel geçer bir ifade ile “istifa” iradesini açıkladığı haller sıklıkla görülmektedir. Bu hallerde, işçi iş sözleşmesini gerçekte “haklı bir sebeple” feshettiğini ileri sürdüğü takdirde, bu haklı sebebin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği mutlaka araştırılmalı, yapılacak araştırmanın sonucuna göre iş sözleşmesinin haklı bir sebeple sona erip ermediği belirlenmelidir.

Somut olay bu açıklamalar ışığında değerlendirilecek olursa; davacı işçi iş sözleşmesini bir kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise işçiye ait yazılı istifa dilekçesini sunarak, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunmuştur. Mahkemece davacı asil çağrılarak istifa dilekçesi hakkında beyanı alındıktan sonra, davacının istifa dilekçesinde ileri sürdüğü fesih sebepler ile bağlı olduğu, davacının ise fazla çalışma ücretlerinin ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine istifa dilekçesini imzaladığını beyan ettiği, ancak bu iddiayı ispat edecek herhangi bir delil sunmadığı, istifaya herhangi bir kayıt düşmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamında mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde, davacının “kendi isteği” ile işten ayrıldığını, borcunun ve alacağının olmadığını ifade ettiği görülmektedir. Kendi isteği ile ayrılma hali, bir sebebi değil daha çok fiili bir durumu yansıtmakta olup, böyle bir durumda işçinin istifa dilekçesinde feshe yönelik belirli bir sebep bildirdiğinden söz edilemez. İşçinin feshe yönelik iradesinin varlığı kesin ise de, fesih sebebinin araştırılması ve belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkar. Davacı işçi, dava dilekçesinde ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürmüş, 12/05/2016 tarihli celsedeki beyanında da ödenmeyen fazla çalışma ücreti ile diğer haklarını talep ettiğini, işveren tarafından ‘istifa dilekçesi yazdığı takdirde’ haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir. İşçinin gerek dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.03.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Merhabalar.
Yorumunuz için teşekkür ederim.Biraz araştırdım ve son çıkan kanunlara göre iş davası açmadan önce arabulucu üzerinden görüşmek gerekiyormuş belirttiğiniz link üzerindeki büro ile iletişime geçeceğim, ilginize tekrardan teşekkür ederim.

Herkese selamlar.

Gelişmeler oldu, o yüzden yazmak istedim hem de bir çok arkadaşa da örnek olur diye düşünüyorum.

@Stack; Misafir; @chnyrdkl; adlı arkadaşlarında önerisiyle bir avukatla iletişime geçtim, avukat benle görüşürken şirketin hukuk birimiyle görüşüp arabulucu üzerine işlemlere başlayacağını belirtti, Avukatla tam notere giderken ( işlemler için ) paramı yatırdılar açıkcası baya mutlu oldum sonuç olarak paramı aldım 4-5 gün gecikmelide olsa.
Umarım bir çok arkadaşa örnek olur bu konu.

Herkese selam ve sevgiyle.

İstifa dilekçenizde özel bir sebep belirtmediyseniz(sağlık sorunları, yeni iş bulma, taşınma vs) yargıtay haklı nedenle fesih sayıyor. dava açın avukatınız da iyiyse kazanırsınız